| تاریخ ارسال: 1400/4/9 |
.jpg)
معرفی سخنرانان و صاحب نظران وبینار:
پروفسور عباس برآبادی
استاد دپارتمان فناوری و ایمنی،دانشگاه ترومسو،نروژ
دکتر علی نوری
گروه مهندسی معدن دانشگاه بین المللی امام خمینی(ره)قزوین
.jpg)
دکتر رویا سلطانی
دپارتمان مهندسی صنایع دانشگاه خاتم و مدیر نشست
این وبینار توسط گروه پژوهشی فناوری‌های نوین مرکز مطالعات اروپا درتاریخ " ۱۴۰۰/۴/۳ " از ساعت "۱۶:۰۰" الی "۱۹:۰۰" برگزار گردید.
چکیده:
هر سیستم پیچیده متشکل از سه زیرساخت نرم‌افزاری، سخت‌افزاری و خیس‌افزاری می‌باشد. در اغلب کارخانجات و خطوط تولید، اطلاعات مربوط به نرم‌افزار و سخت‌افزار به شکل‌های مختلف و از بانک داده‌های گوناگون گردآوری می‌شوند. نیروی انسانی (به عنوان خیس‌افزار) نیز با استفاده از این اطلاعات توانایی درک سیستم را کسب نموده و در ادامه برای توسعه و بهبود سیستم‌ها از آن بهره‌مند می‌شوند. اما سوال اصلی اینست که "چه کسی باید خیس‌افزار را درک کند؟" و "چگونه عملکرد آنها را باید بهبود ببخشد؟". در اغلب سیستم‌های صنعتی از صنایع مختلف بایستی مدیران ارشد یا میانی پاسخگوی این سوالات باشند. به عبارت دیگر، این رده از مدیران مسئولیت درک نیروهای انسانی را دارند که وظیفه آنها فهم سخت‌افزار و نرم‌افزار سیستم است. اما در عمل و شرایط فعلی روش‌ها و رویکردهای بکار رفته توسط مدیران توانائی پاسخگوئی به این سوالات را ندارند. بخش نخست این گفتمان به طور خلاصه سعی در پاسخگوئی به سوالات مطرح شده را داشته تا از این باب بستر مناسب برای ارائه راه حل‌های محتمل را فراهم نماید. در بخش دوم نیز نقشه‌برداری جریان ارزش (VSM) به عنوان ابزاری ساده و ضروری در جهت بهبود عملکرد سیستم به همراه مطالعه موردی از بخش فروش (بازرگانی) شرکت آلومینای ایران در خراسان شمالی
ارائه خواهد شد.
در ابتدا سخنران اصلی مراسم، جناب آقای پروفسور برآبادی در راستای سیستم های پیچیده و تحولات صنعت جهان توضیحاتی را ارائه فرمودند:
"سیستم های پیچیده از سه بخش سخت افزار، نرم افزار و خیس افزار(نیروی کار) تشکیل شده اند. نیروهای کار معمولا وظیفه مدیریت دو بخش دیگر را به عهده دارند. در سال ۱۹۲۰ تنها کاربرد نیروی انسانی قوای فیزیکی آنها بود و تنها مبحث مهم کاری بود که به آنها سپرده شده بود. از سال ۲۰۰۵ تحولات صنعتی روند سریع تری در پیش گرفت. در صنعت کلاسیک این اعتقاد وجود داشت که از طریق ترس و- ایزوله کردن نیروی کار، میتوان آنها را وفادار تربیت کرد. پس از انقلاب صنعتی، نوع انسان مورد نیاز در صنعت تغییر یافت. در این وهله زمانی صنعت تنها نیاز به نیروی کار ماهر و مطیع داشت. در واقع نیروی انسانی نمیدانست سیستم برای چه هدفی او را تربیت میکند؟! از سال ۲۰۰۰ بازار نیاز به خلاقیت پیدا کرد. لازم به یادآوری است که بذر خلاقیت تنها در زمین کار های گروهی ثمر می دهد. در سیستم کلاسیک مهم ترین منابع تجهیزات بودند اما در سیستم نوین نقش اصلی را انسان ها بازی میکنند. در عصر اطلاعات، ما ابتدا به منابع انسانی و توانایی منحصر به فرد آنها توجه کرده و در نهایت پروژه را بر اساس آن تعریف میکنیم. اشتباه صنعت ایران کپی کردن راه حل ها است. در قرن ۲۰ تعمیر ماشین آلات اهمیت داشت ولی اکنون آنچه اهمیت دارد احیای انسان ها است. راه حل چیست؟ مساله اصلی نحوه انجام پروژه ماست. ما همچنان پیرو دیدگاه کلاسیک هستیم. در دیدگاه کلاسیک پروژه بایستی از مبدا شروع و با روند مشخصی به پایان ختم شود. اما حقیقت آن است که ما در طول این سفر با انواع و اقسام عدم قطعیت ها مواجه می شویم .این حقیقتی است که مدیران از وجود آن بی اطلاع هستند. تنها راه، تغییر سیستم مدیریت ماست. مدیر یک سازمان مسئول کار نیست، بلکه مسئول انسان هایی است که آن کار را انجام میدهند. سیستم فکری ما را ۴ ماده شیمیایی هستند که به تحرک وامیدارند:
- EN : اندورفین‌ها (Endorphins) یا مسکن‌های طبیعی بدن موادی هستند که از غدد مخاطی و توسط تحریک این غدد بوسیله هیپوتالاموس ترشح می‌شوند و اثر اصلی آنها تسکین درد است. اندورفین‌ها که مرفین طبیعی بدن (endogenous morphine) خوانده می‌شوند در حقیقت بسیار شبیه به مخدرها - مانند مرفین عمل میکنند و تولید آنها درزمان فعالیت بدنی، هیجان، احساس درد، خوردن غذاهای فلفلی، فعالیت جنسی و احساس عشق است. به‌طور کلی اندورفین‌ها باعث ایجاد حالات خوشی و لذت شده و آرامش بخش هستند. همچنین به واسطه توقف ارسال پیام‌های درد به سوی مغز موجب از بین رفتن حس درد می‌شوند.
- DO: دوپامین مهم‌ترین نقش را در ایجاد لذت و پاداش دارد، افزایش دوپامین در مناطق خاصی از مغز که به مرکز پاداش معروف‌اند در فرد ایجاد حس سرخوشی (پاداش) میکند.به زبان ساده تر این ماده برای ایجاد حس شادی پس از انجام هدف طراحی شده است.البته خطر اعتیاد به این ماده وجود دارد.
۳. SE : انسان موجودی اجتماعی است. ما فرهنگ را خلق کرده ایم تا اجتماعی باقی بمانیم. سروتونین وقتی ترشح میشود که ما جایگاه بالاتری را کسب کرده ایم و موقعیت اجتماعی ما در بین مردم تثبیت پیدا کرده است. این ماده باعث ایجاد همبستگی بین افراد میشود.
- OX: (OXYTOCIN) این ماده به ماده عشق و امنیت و دوستی شهرت دارد و همچنین خلاقیت و توانایی حل مسئله را بالا می برد مانع از اعتیاد شده و حس نوع دوستی را در ما زنده میکند.
- CO: ماده کروتیزول باعث میشود بدن در موقعیت هایی که نیاز به جنگیدن یا فرار از خطرات و چالش ها دارد، منقبض شود. مشکل اینجاست که با گسترش کروتیزول در مغز، استرس و اضطراب در سازمان نهادینه می شود. در این صورت نه اثری از عشق می ماند و نه خلاقیت. پس بایستی این ماده کنترل شده و در سازمان احساس همدلی و اعتماد حاکم شود.
سپس در ادامه جناب آقای دکتر نوری ضمن معرفی “VSM” افزودند:
در شرکت های معتبر دنیا مانند شرکت تویوتا، ابتدا نیرو های انسانی از طریق سوالات روانشناسی تحلیل شخصیت شده و با توجه به نوع شخصیت، جایگاه خود را در شرکت دریافت میکنند. با توجه به این پایگاه داده شرکت میداند هر یک از افراد چه نقطه قوت هایی دارند و در مواقع بحرانی هر کدام از اعضا چه نوع واکنشی نشان میدهند. این شرکت پس از جنگ جهانی دوم فلسفه تولید ناب را با فلسفه تولید انبوه تلفیق کرد. سنگ بنای استراتژی هر سازمان شناختن ارزش است. در گام بعدی این فلسفه نقشه جریان سیستم رسم میشود. بایستی به این نکته توجه داشت که سیستم باید توسعه مستمر داشته باشد تا به تولید بهینه برسد. نیروی کار ما لازم است حتما تشویق شود و باید خود را جزئی از شرکت بداند. حال این پرسش مطرح میشود که "چرا به سراغ VSM می رویم؟" صرفا اجرای سیستم لین در سازمان مدنظر نیست. در اولین مرحله بایستی VSMپیاده سازی شود زیرا در غیر این صورت امکان سنجش سیستم به صورت کلی وجود ندارد. بدین ترتیب نمیتوان از اتلافات و فرصت های نهفته سیستم آگاه شد. زنجیره ارزش مجموعه کارهایی است که تقاضای اولیه مشتری را به محصول و یا خدمت تبدیل میکند.VSMزنجیره ارزش را به تفکر سیستمی وصل می کند. پیشرفت سیستم در گرو انجام مسئولیت تمام اجزاست. VSMابزار تحلیل و توسعه سیستم را در اختیار ما قرار می دهد و استفاده از آن صرفا به مدیران ارشد محدود نمیشود، تمام اعضای سازمان میتوانند از آن استفاده کنند تا در نهایت با استفاده از نقشه جریان مواد و اطلاعات به استراتژی برسند که مورد تایید تمام کارکنان باشد. پیاده سازی این روند منجر میشود افراد درک شفاف تری از سیستم کاری خود داشته باشند.VSMصرفا مخصوص کارهای صنعتی نیست، بلکه در سیستم های ستادی نیز میتوان این راه حل را اجرا کرد و با استفاده از آن نقشه آینده سازمان را نیز طراحی کرد.
برای درک عمیق تر از مطالب، ایشان از تجربه مشترک و موفق خودشان و جناب پروفسور برآبادی در پیاده سازی سیستم VSM در کارخانه آلومینای ایران(بزرگترین کارخانه آلومنیوم خاورمیانه)، یاد کردند.
برای درک عمیق تر از مطالب، ایشان از تجربه مشترک و موفق خودشان و جناب پروفسور برآبادی در پیاده سازی سیستم VSM در کارخانه آلومینای ایران(بزرگترین کارخانه آلومنیوم خاورمیانه)، یاد کردند.
گزیده ای از پرسش و پاسخ ها:
جناب آقای پروفسور توکلی مقدم، میزبان افتخاری وبینار با اشاره به اهمیت فرهنگ سازی کار گروهی و گزارش نویسی فرمودند آنچه در انقلاب صنعتی پنجم اهمیت دارد ذهنیت و خلاقیت انسان هاست و این فرهنگ بایستی به دانشجویان و دانش آموزان ما آموزش داده شود. ایشان همچنین فرمودند صنعت غرب بسیار ماهرانه این روند را در پیش گرفته است و ما نیز بخصوص در خصوص مهندسی تاب آوری بایستی از آن ها با توجه به فرهنگ ایران و ایرانی، الگو برداری کنیم.
" راه های کنترل ذهن چیست؟ "
برای تولید OX وSEبایستی محیطی فراهم شود که قابل اعتماد باشد. بطور مثال چنانچه امکان احیای قهرمانان جنگ وجود داشت ،اگر از شهید همت می پرسیدیم که "چطور این همه دلاوری و رشادت را انجام دادید؟!"ایشان با احتمال بسیار زیاد میفرمودند: "چون بقیه رزمندگان هم برای من همین فداکاری ها را میکردند. ".تمام دلاورانی که در خرمشهر جنگیدند، شهید همت بودند. محیط شرکت ما باید به گونه ای باشد که به افراد اجازه داده شود خطا کنند و بدون هیچ ترسی خطاهای خود را بیان کنند و هیچ کسی آن ها را سرزنش نکند. جالب است بدانید تحقیقات ثابت کرده است تیمی که بین افراد اعتماد سازی انجام نشده است، خطاهای کمتری دارند. با نگاهی سطحی انتظار داریم نتیجه بگیریم این سیستم مناسب تر است. اما در این گونه سیستم ها به دلیل عدم همدلی بین اعضا و مطرح نشدن خطاهای کوچک، ناگهان یک اتفاق کوچک تبدیل به تهدید جدی برای سازمان در آینده می شود!!!
جمع بندی و نتیجه گیری:
ما نیاز داریم ساختار سازمان ها را تغییر دهیم و برای دست یابی به این هدف ذهن انسان ها بایستی تغییر کند. اگر بین تولید و انسان تعارضی به وجود آمد، در مقام اول بایستی به انسان اهمیت داده شود. یک مدیر نقش رهبری یک سازمان را داراست و صرفا نباید براساس عملکرد انتخاب شود؛ آنچه در قرن ۲۱ اهمیت دارد سازمان مورد اعتماد است. ما نیاز داریم افرادی در سازمان ها استخدام شوند که بدون تعارفات رسمی با هم صحبت کنند و با دیگر افراد سازمان یک خانواده بزرگ را تشکیل دهند. برای ایجاد این سازمان و دوری از تنش ها، لازم است محیطی برای ریکاوری و احیای مجدد نیروی کار طراحی شود. به قول شرکت بزرگ تویوتا، بایستی دید و بررسی کرد، پرسید چرا؟ و به انسان ها احترام گذاشت. بخشی از حقوق بشر این است که به هر انسانی متناسب با ویژگی های فردی او، جایگاه دهیم، او را تشویق کنیم تا احساس مفید بودن کند. این گونه است که اقتصاد کشور رشد خواهد کرد.
برای مشاهده فیلم وبینار، پس از ورود به جی میل خود، اینجا را کلیک کنید.
سخنی با شما:
یکی از حوزه های تحقیقاتی مرکز مطالعات اروپا، معرفی افق ۲۰۲۷ اروپا و طرح های آن است. این وبینار مقدمه و شروعی برای وبینار های پیش رو خواهد بود. چنانچه به موضوع خاصی علاقمند هستید، حتما از طریق وب سایت مطرح نمایید تا در وبینارهای پیش رو از نظرات شما بهره ببریم. امید است بتوانیم با ادامه دار شدن این سلسله نشست ها بخشی از جامعه پژوهشگران و دانشجویان ایرانی را به موضوعات روز و کاربردی اروپا هدایت کنیم.
خبر خوب برای صاحبان صنعت و مشاغل:
صاحبان و مدیران ارشد سازمان ها، صنعت و مشاغل که مایل هستند این دوره ها را در سازمان های خود پیاده سازی کنند، می توانند با ایمیل مرکز مطالعات یا ایمیل "NTGCES
Khu.ac.ir " در ارتباط باشند تا ضمن استفاده از راهنمایی های جناب آقای پروفسور برآبادی و جناب آقای دکتر نوری، از برگزاری دوره های ویژه مرتبط با مطالب ارائه شده در این وبینار در صنعت و سازمان خود، استفاده نمایند.
خبر خوب برای صاحبان صنعت و مشاغل:
صاحبان و مدیران ارشد سازمان ها، صنعت و مشاغل که مایل هستند این دوره ها را در سازمان های خود پیاده سازی کنند، می توانند با ایمیل مرکز مطالعات یا ایمیل "NTGCES
Khu.ac.ir " در ارتباط باشند تا ضمن استفاده از راهنمایی های جناب آقای پروفسور برآبادی و جناب آقای دکتر نوری، از برگزاری دوره های ویژه مرتبط با مطالب ارائه شده در این وبینار در صنعت و سازمان خود، استفاده نمایند. 
گزارشگر: مریم نوروزی _دانشجوی ارشد رشته بهینه سازی سیستم ها
Maryamnorouzi۱۱۹
yahoo.com
دفعات مشاهده: 755 بار |
دفعات چاپ: 169 بار |
دفعات ارسال به دیگران: 0 بار |
0 نظر